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  • Aude Rey

Quand handicap psychique et entreprise se rencontrent...



Stress, anxiété, dépression, addiction, burn-out, troubles du comportement alimentaire, troubles bipolaires, psychose, phobie, troubles obsessionnels, etc. la liste des troubles psychiques est longue ! Mais l’accès à l’emploi est-il possible pour les personnes en situation de handicap psychique ? Sont-elles différentes ? Comment les reconnaître ? Comment les accompagner ? Autant de questions que se posent, ou ne se posent pas (je ne sais pas ce qui est le plus inquiétant!), les managers, les recruteurs, …les entreprises.


Suite à notre précédent article qui mettait plutôt en lumière des éléments théoriques sur le handicap psychique, soulignant notamment sa jeunesse dans la reconnaissance des typologies de handicap, ainsi que sa distinction majeure avec le handicap mental, nous allons aujourd’hui tenter de décrire quelques parcours que nous avons rencontrés, accompagnés dans l’emploi et, par là-même, esquisser des éléments de réponses aux différentes questions posées en introduction.


La difficulté dans l’appréhension du handicap, et notamment du handicap psychique, est qu’il en existe autant de formes que de manifestations, rendant ainsi très complexe, sinon impossible d’en dresser un tableau précis et de définir des vérités, notamment en termes d’aménagement de poste de travail. Lors de ma formation en psychologie, j’ai travaillé dans une structure qui proposait un accompagnement socio-professionnel en milieu ordinaire de travail [1]à des personnes en situation de handicap psychique. J’ai alors mené une étude sur l’existence d’une adéquation entre la typologie de handicap (psychoses, névroses, états-limites) et le(s) type(s) d’aménagement(s) préconisé(s). La littérature est riche sur le sujet mais le résultat est unanime : il n’existe pas d’adéquation parfaite entre ces deux éléments. Cela me semble aujourd’hui logique car, en y réfléchissant, parler de handicap revient à parler de l’humain, et qui plus est parler de handicap psychique renforce d’autant plus cette impossibilité à objectiver quoi que ce soit.


Il est alors un postulat essentiel à retenir : travailler avec l‘Homme, l’accompagner, et ce quel que soit le cadre dans lequel nous évoluons, consiste avant tout à prendre en compte sa singularité, et, de fait, à devoir nous adapter à chacun, sans cesse. Et ce postulat ne concerne pas, et ne doit pas concerner, que le handicap ! Tous les process que nous tentons d’appliquer au champ des Ressources Humaines n’ont de sens et de finalité que de rassurer ceux qui les produisent ou les demandent. L’Homme ne peut pas être pensé dans une case, et la prise en compte du handicap psychique encore moins.


Donc au final, pour répondre à notre 1ère interrogation, oui l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap psychique est parfaitement possible pour la seule et unique raison que ces personnes sont des hommes et des femmes possédant, comme tout un chacun, des potentiels et des capacités que l’entreprise doit valoriser selon la nature de son activité. Ainsi quel que soit le moment où cette question se pose, quel que soit le moment où cette situation se rencontre (recrutement, intégration, accompagnement, entretien professionnel, etc.), la seule question à se poser est « qui est cette personne ? quels sont ses besoins, ses attentes, ses objectifs » ? Autant de questions de nous nous posons, ou que nous devrions nous poser pour chacun de nos salariés ou de nos futurs collaborateurs. Ainsi, à travers ces quelques lignes, nous voyons bien que les personnes en situation de handicap psychique ne sont en rien différentes des autres, de vous, de nous. Et la question n’est pas de savoir comment reconnaître le handicap psychique mais plutôt de prendre en compte la personne en tant que telle, et de développer avec tout un chacun une écoute et un environnement bienveillant où la singularité de tous est respectée.


Pour autant, nous ne pouvons faire l’impasse du handicap. C’est ici toute la difficulté : comment accompagner ces personnes si je ne sais pas ce qu’elles ont ? Au final, la réponse est simple et s’applique à toutes les typologies de handicap[2] : le plus important à comprendre n’est pas la nature du handicap, et encore moins le diagnostic posé, mais bel et bien les conséquences de la situation de santé sur la personne et l’environnement.C’est donc ici que tout se joue. C’est à ce moment où vous pouvez faire la différence dans la prise en compte de l’Autre. Non pas en vous posant en tant que professionnel, soignant ou autre mais tout simplement en posant un temps et un espace d’écoute, de prise en compte et d’attention de la personne. Cela semble évident ou, au contraire, dénué de sens mais au final, accompagner le handicap, ce n’est rien de plus qu’accompagner la personne. Et, a contrario, ne pas prendre ce temps d’écoute, de compréhension et d’analyse c’est prendre le risque de mettre en échec, certes le processus concerné mais, surtout, la personne. Cette personne dont le parcours est déjà parsemé d’obstacles, de préjugés, de combats en tous genres (contre elle-même, contre la maladie, contre les autres qui la jugent parce qu’ils ne la comprennent pas). S’il est donc une chose importante à retenir en matière de handicap psychique et d’emploi c’est qu’il ne faut en rien minimiser les choses, ni, au contraire, les fantasmer. Le plus important est de comprendre le réel, la réalité de cette personne et de la confronter à la réalité de votre entreprise. Il faut ainsi vérifier que la situation, la vôtre et celle de la personne, est stabilisée et que personne n’est dans le déni.


Mais écouter, est-ce suffisant ? Ne doit-on rien faire en terme d’aménagement ? Comme nous le disions en introduction, il n’existe pas de vérité absolue en terme d’aménagement de poste, et la plupart du temps le handicap psychique ne requiert pas d’aménagement technique, mais il peut nécessiter d’autres aménagements, notamment organisationnels. Ainsi, au travers de notre expérience, nous avons pu appréhender et « valider » deux postulats :


-         le temps partiel est souvent préconisé et nécessaire pour les personnes en situation de handicap psychique : cela s’explique notamment par une plus grande fatigabilité ou difficulté de concentration, dues, le plus souvent, aux effets des traitements. Les personnes le refusent souvent mais il ne faut pas hésiter à le proposer, voire l’imposer. Nous avons souvent travaillé de la sorte, en intégrant le fait qu’une évolution du temps de travail serait possible, et le plus souvent la personne a conservé son temps partiel (entre 60% et 80%) ;


-         les personnes en situation de handicap psychique ont tendance, une fois stabilisées dans l’emploi, à arrêter leur traitement et leur suivi, se sentant bien et pensant que la maladie a disparu. Or, bien souvent, c’est un risque majeur de « re-décompensation », avec réapparition des manifestions symptomatiques, pouvant parfois mettre en danger la personne si elle refuse de reprendre un suivi. L’identification d’une personne, d’un référent interne à qui la personne en situation de handicap psychique pourra s’adresser, qui saura offrir un espace d’écoute, qui saura surtout identifier un changement, une évolution dans la situation, est alors souvent un bon moyen de pallier cette problématique.


Alors, comme dans toutes les histoires, il y a des contre-exemples à tout cela. J’ai d’ailleurs managé une personne qui travaillait à temps plein et qui avait décidé d’arrêter son traitement. Cela existe donc et tout reste possible ! Mais, il est une chose importante à retenir : au-delà de cette situation et du choix de cette personne, nous avions développé, avec les managers de proximité, une véritable relation de confiance avec cette personne qui nous permettait, tout d’abord de savoir qu’elle avait arrêté son traitement, et qui acceptait de nous livrer ses ressentis, ses mal-être potentiels, et qui nous autorisait, d’autre part, à la « suivre » de façon rapprochée afin de s’assurer que son choix ne lui porterait pas préjudice et n’aurait pas d’impact sur son travail, ses collègues et son environnement.


Dans la lignée de cet exemple, j’ai choisi dans cet article de parler de quelques parcours que nous[3] avons croisés et accompagnés au sein de nos différentes expériences professionnelles.


La première personne que nous appellerons Karine a validé, dans son parcours initial, un diplôme d’ingénieur. Malheureusement, la manifestation de la maladie ne lui a pas permis d’accéder à un emploi sur ce type de poste. Alors, les années passant, le manque d’expérience s’est accru et il devenait de plus en plus difficile de se positionner dans sa compétence initiale. Karine s’est alors mobilisée sur un parcours de reconversion professionnelle dans le domaine informatique qui lui a permis d’accéder à un poste dans la programmation. Son seul aménagement de poste concerne un aménagement du temps de travail à 80% qui lui permet à la fois de gérer sa fatigabilité et surtout de continuer à s’investir dans son parcours de soin.


La deuxième personne que nous appellerons Sébastien a également suivi des études supérieures et occupe aujourd’hui des fonctions d’ingénieur. Lors de son recrutement, nous avons abordé très clairement les conséquences de sa situation de santé, à savoir : pouvoir prendre des pauses repas d’environ 1h30. Nous l’avons donc positionné sur une mission permettant la prise en compte de cet aménagement et l’adéquation fut respectée. Par contre, à chaque changement de projet, nous validons le respect de cette adéquation. Le plus souvent, la difficulté et le risque résident à ce niveau : un changement de manager ou de projet et tout l’environnement se modifie. Il est donc important de contrôler régulièrement que les conditions de départ sont toujours respectées. En parallèle, j’étais identifiée en tant que référente et à chaque fois que Sébastien estimait nécessaire de m’appeler, il pouvait le faire. Et honnêtement, Sébastien ne m’appelait pas plus que les autres salariés de l’entreprise.


La troisième personne que nous appellerons Marie a occupé de nombreuses années des postes à responsabilité, jusqu’au jour où soudainement tout s’est arrêté. La pression est devenue trop forte et elle n’a pas pu continuer. Après un parcours de soin important, elle a progressivement pu envisager reprendre une activité professionnelle. Lors du recrutement, nous avons longuement discuté des conséquences de la situation de santé et nous n’étions pas d’accord, au départ, sur les aménagements à mettre en place, notamment sur le temps de travail : nous préconisions un temps partiel, alors que Marie se sentait prête à reprendre à temps plein. En revanche, nous étions d’accord sur une chose : éviter les postes de management, chef de projet ou toute autre activité où les délais et la pression sont importants. Au final, nous avons travaillé en deux temps : tout d’abord, Marie a repris à mi-temps, puis progressivement, a augmenté son temps de travail. Aujourd’hui à 80%, elle a fait le choix de ne pas aller plus loin.


Enfin, la dernière personne que nous appellerons Vincent a suivi un parcours de technicien et sa difficulté réside dans la gestion de ses émotions et son rapport à l’Autre. Son travail consiste à préparer des dossiers avant de lancer la production. La difficulté du poste est double car ses tâches comportent à la fois un volet individuel et un volet collectif/travail en équipe. Il a besoin des autres pour avancer et il doit les tenir informés de l’avancée de son travail. Il s’agissait ici de gérer à la fois les troubles de l’humeur de Vincent mais également les personnalités de l’équipe avec qui il devait interagir. L’aménagement a donc consisté en deux points : tout d’abord former l’équipe sur la problématique de Vincent et les amener à s’ouvrir à d’autres modes de communication, et, en parallèle, travailler avec Vincent sur sa communication et sa gestion des émotions. Nous avons également nommé un référent qui était présent à chaque point de rencontre et de discussion entre Vincent et son/ses interlocuteurs afin d’assurer, d’encadrer le passage d’informations. Très rapidement, le référent a pu se retirer des points car Vincent et les équipes avaient trouvé leurs canaux de communications et tous savaient, qu’en cas de difficulté, ils pouvaient mobiliser le référent.


Bref, nous pouvons citer beaucoup d’autres exemples qui démontrent qu’un aménagement organisationnel est souvent une bonne option, tout comme l’identification d’un référent, mais au final ce que nous retenons de tout cela, de toutes ces rencontres et de toutes ces expériences, c’est que chaque personne est unique et doit, par là-même, bénéficier d’une écoute et d’une attention singulière. Nous voyons bien là que la question du handicap psychique est bien loin et que ce principe s’adapte à tous.


Arrêtons, autant que possible, de penser process, de penser global, d’appliquer des modèles d’organisation et de management qui, sous couvert de prendre en compte l’individu, ont surtout pour objectif d’en améliorer la productivité. La rentabilité et la productivité font partie du monde de l’entreprise, et sont nécessaires, mais elles ne doivent pas pour autant se faire au détriment de l’Autre. Vous ne perdrez jamais de temps à écouter une personne, à essayer de comprendre qui elle est, quel est son parcours, quelles sont ses capacités et, au contraire, quels éléments de l’environnement peuvent la mettre en difficulté. Ce temps que vous prendrez lors de vos recrutements, de vos évaluations, de vos mêlées quotidiennes pour écouter vos collaborateurs, les observer, détecter un changement dans leur comportement ou leur état d’esprit ne sera jamais du temps de perdu car il permet à chacun de se sentir reconnu en tant qu’individu singulier qui a une place à part entière dans l’organisation du projet, et plus largement dans la société.


Les personnes en situation de handicap psychique qui mobilisent au quotidien les ressources nécessaires pour s’inscrire dans cette organisation ne sont en rien différentes de nous tous. Elles ont leur place dans notre société, nos entreprises, nos équipes, nos projets et ne demandent, au final, pas plus d’accompagnement que celui que nous devrions appliquer au quotidien à l’ensemble de nos collaborateurs.


Voilà ce que nous pouvions dire aujourd’hui sur ce vaste et passionnant sujet. Comme vous l’aurez compris, cet article n’est en rien exhaustif et, comme toujours, nous vous invitons à aller compléter cette approche par des lectures mais surtout des rencontres ! Les personnes en situation de handicap sont les mieux placées pour expliquer leur parcours, leur quotidien, leurs contraintes, leurs ressources et leurs objectifs !


Vous êtes confrontés à cette problématique au sein de votre entreprise? Vous devez aménager le poste d'un de vos collaborateurs et vous ne savez pas comment faire? Vous souhaitez accompagner, former vos équipes (RH, managers, CSE, etc.) et favoriser une meilleure prise en compte de cette typologie de handicap? Contactez-nous !


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[1] On distingue le milieu ordinaire (entreprises, associations, collectivités et entreprises adaptées) et le milieu protégé (ESAT)

[2] Voir notre article « De l’histoire aux différentes typologies de handicap – partie 1 et 2 »

[3] Le « nous » fait référence à l’équipe Handifeel’s (Angélique et moi-même)

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