Accord agréé handicap : identifier les avantages et les inconvénients

Avantages & Inconvénients

Faire le choix d'un accord handicap agréé présente des atouts stratégiques mais implique aussi des engagements contraignants. Cette lecture des avantages et inconvénients potentiels s'appuie sur les dispositifs légaux et les retours d'expérience des entreprises engagées.

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Rappel du contexte légal

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (loi de 1987) oblige toutes les entreprises de plus de 20 salariés à "déclarer" 6% de TH au sein de leurs effectifs. Afin de répondre à ce cadre légal, les entreprises ont différents leviers d'action :

• atteindre le seuil des 6% via l'emploi direct

• s'acquitter de la contribution

• s'engager dans un accord agréé

L'accord agréé concerne toutes les entreprises, sans logique spécifique de taille ou de montant de contribution. Dans les faits, ce sont bien souvent les grands groupes ou les grosses ETI qui sont engagés sous accord.

Jusqu'en 2018, la signature des accords et surtout leur renouvellement n'étaient pas limités dans le temps. Bien évidemment, cette démarche était soumise à l'aval des représentants syndicaux ou autres instances engagées dans les négociations, mais pour certaines entités le cadre des accords existe depuis plus de 20 ans ! Mais tout cela a été grandement bouleversé par la loi de septembre 2018, permettant un engagement sous 3 ans, renouvelable une seule et unique fois.

Ce changement politique n'a pas été sans difficulté pour les entreprises concernées mais des mesures transitoires ont été mises en place par l'AGEFIPH, notamment en ouvrant l'accès à des dispositions plus favorables que celles offertes par le droit commun.

Mais revenons maintenant au cadre strict de l'accord agréé et essayons de discuter des avantages et contraintes associés.

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Accords agréés handicap : quels avantages ?

1. Autonomie financière

• Gestion directe du budget équivalent à la contribution AGEFIPH : le budget est établi pour 3

  ans lors de la mise en place de l'accord, et même si celui-ci est révisé chaque année eu égard les "résultats" en termes de taux d'emploi, la lisibilité offerte permet un pilotage plus serein des actions à mobiliser sur l'année/les années.

  
  

• Possibilité de financer des actions sur mesure (aménagements poste, formations adaptées) : le véritable avantage repose ici sur la facilité et la rapidité pour engager les actions. Dans le cadre du droit commun, il est souvent nécessaire de monter un dossier auprès de l'AGEFIPH ou autres instances de gestion des fonds. L'accord permet un pilotage direct du budget offrant plus de souplesse. Attention toutefois, les actions éligibles au financement de l'accord sont spécifiques et, par exemple, dans le cadre des formations, l'action financée ne devra pas se substituer au financement via le plan de développement des compétences.

2. Structuration de la politique handicap

• Plan d'action pluriannuel avec objectifs chiffrés (embauche, maintien en emploi) : l'accord repose sur des engagements qualitatifs et quantitatifs qui engagent de fait les acteurs de l'entreprise. Si nous prenons l'exemple du recrutement de personnes en situation de handicap, il est souvent plus facilement déployé dans le cadre d'un accord agrée car l'engagement est porté au niveau de l'ensemble de l'entreprise, et recruteurs et managers doivent travailler conjointement pour permettre la réalisation effective de ces objectifs.

  
  

• Implication obligatoire des partenaires sociaux dans la gouvernance : l'accord agréé repose sur l'adhésion de tous, y compris des instances représentatives du personnel qui doivent alors se positionner en soutien des actions déployées.

3. Impacts mesurables

• Progression moyenne de plus de 0,75 point du taux d'emploi en fin d'accord : la mise en place d'un accord agréé engage l'entreprise dans sa globalité, l'oblige à se structurer, à mettre en place les instances et les outils de pilotage et de suivi qui permettent, de fait, une avancée réelle des enjeux. De même, chaque année, l'entreprise doit rendre des comptes en interne, aux partenaires sociaux, mais également en externe, à la DREETS, créant ainsi une volonté plus grande de mettre en action ses engagements. Enfin, au bout des 3 années, un bilan est mené et si aucune action n'a été déployée ou si les objectifs ne sont pas atteints, sans pouvoir être justifiés, le renouvellement de l'accord sera alors mis en péril.

  
  

• 77% des recrutements en CDI/CDD+6 mois : au-delà des ambitions affichées de recrutement, l'accord permet également de mobiliser des outils favorisant l'accueil, l'intégration et le maintien emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, les recrutements s'inscrivent plus souvent dans la signature de contrats pérennes.

4. Valorisation interne/externe

• Amélioration du climat social par l'ancrage dans le dialogue social : cet avantage est indéniable. La mise en place de l'accord agréé engage et responsabilise. Les objectifs et les résultats sont visibles, "publics", ce qui favorise des actions concrètes et efficientes.

  
  

• Image employeur renforcée via une démarche RSE structurée : de plus en plus d'entreprise sont challengées en interne et en externe (clients, partenaires, parties prenantes, candidats) sur leurs engagements sociétaux. La signature d'un accord agréé les rend visibles et lisibles.

Faisons le point

Accords agréés handicap : quelques inconvénients à considérer

1. Exigences réglementaires

• Obligation de résultats sur 3 ans (plans d'embauche/maintien) : si nous avons vu précédemment les avantages de cet engagement sur la durée, il est évident que ce cadre temporel est également source de contraintes. En effet, il est difficile de projeter l'évolution d'une entreprise sur une période aussi longue, surtout dans un contexte socio-politico-économique aussi mouvant que celui que nous connaissons depuis plus années. Il est donc essentiel de bien anticiper les impacts potentiels de ces engagements et de mettre en oeuvre tous les outils de pilotage et de suivi qui offriront un environnement plus structurant.

  De même, soyez réalistes dans les objectifs que vous fixez ! Il sera toujours plus favorable de dépasser les objectifs plutôt que de les subir. Ce juste milieu n'est pas toujours simple à trouver mais il constitue un point crucial des négociations.

  
  

• Bilan administratif détaillé avec risque de régularisation financière en cas de sous-exécution : ce point est vraiment essentiel à considérer. D'un côté le poids du suivi, des Kpi's mensuels ou trimestriel, puis annuels, imposés à toutes les entités portées par l'accord. Là aussi, prenez le temps de la réflexion avant d'engager tout le groupe. La structuration en UES peut constituer une variable très intéressante à étudier ! Au-delà de ces éléments administratifs, gardez en tête que les dépenses ciblées et non engagées seront dûes en fin d'accord (au bout des 3 ans ou des 6 ans).

2. Rigidité organisationnelle

• Calendrier contraignant (dépôt avant le 31 mai pour agrément) : en effet, il n'est pas possible de déposer des demandes d'agréments à n'importe quel moment de l'année ! Gardez bien cette échéance en tête.

• Impossibilité de modifier les axes stratégiques en cours d'accord : le cadre de l'accord est imposé et ne peut être modifié. De même, les objectifs ne pourront pas être modifiés ! C'est en ce sens qu'il est essentiel de se montrer réaliste, notamment lors de la signature du premier accord.

3. Engagement financier

• Budget minimal équivalent à 3 ans de contribution AGEFIPH : le budget est défini en tout début d'accord sur les 3 années à venir mais il est révisé chaque année eu égard les objectifs atteints en matière de taux d'emploi. Ainsi, si vous respectez vos engagements, le budget alloué devrait diminuer chaque année !

• Exclusion des certaines dépenses : toutes les dépenses ne sont pas éligibles au financement d'un accord agréé. Bien sûr, rien ne vous interdit de vous engager sur des mesures spécifiques ùmais gardez à l'esprit que ces dépenses devront s'inscrire dans un financement direct de l'entreprise. (ex : mesures pour les aidants, dépenses vers le secteur adapté - ESAT/EA/TIH, actions de formations relevant du plan de développement des compétences, etc.)

  
  

4. Complexité managériale

• Nécessité de compétences internes en gestion de projet handicap : la gestion d'un accord agréé requiert bien souvent un pilotage en interne, autour d'une équipe structurée et dédiée au sujet. Pour le dire autrement, il n'est absolument pas conseillé de confier le sujet à un membre de l'équipe RH ou autres ressources, en plus de son travail quotidien, en pensant que cela lui prendre tout au plus 1H à 2H/mois ! En revanche, s'appuyer sur des compétences externes, comme peut l'offrir le cabinet conseil Handifeel's peut être parfaitement pertinent tant dans le gain de temps, que l'efficience des actions déployées.

• Charge administrative accrue (suivi indicateurs, reporting) : comme évoqué plus haut, au-delà des bilans annuels, le suivi mensuel ou trimestriel est à la fois important, en termes de charge de travail, et essentiel car il permet un pilotage au plus près de la réalité et facilite les ajustements potentiels.

Voici quelques illustrations des avantages et inconvénients d'un accord agréé. Ces quelques pistes de réflexions ne sont en rien exhaustives, et ne s'appliquent pas à toutes les entités. Vore organisation, votre degré de maturité, le réalisme de vos engagements et surtout l'appropriation par l'ensemble des acteurs qui composent votre structure constituent autant de leviers qui feront basculer les avantages ou les inconvénients d'un côté ou de l'autre.

Se faire accompagner

Conclusion

"L'accord agréé transforme la contrainte légale en levier de performance sociale mais exige une maturité organisationnelle".

Les entreprises doivent arbitrer entre la souplesse d'une démarche volontaire et l'impact structurant d'un accord agréé. L'expertise d'un cabinet spécialisé permet d'évaluer la capacité à absorber les contraintes réglementaires tout en maximisant les retombées opérationnelles.

Les experts du cabinet conseil handicap Handifeel's se tiennent à votre disposition pour échanger et vous accompagner dans cette réflexion. Un diagnostic préalable, via la prestation Handi'Diag et conseils, permet souvent d'objectiver l'analyse et offre une lecture plus éclairée du choix entre les différentes options existantes.

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