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  • Aude Rey

Entreprise et handicap : donnons du sens à cette obligation.

Mis à jour : 27 juil. 2019


Chez Handifeel’s, nous accompagnons les entreprises dans la construction et le déploiement de leur politique handicap, et ce afin de répondre à un double enjeu :


-         Démocratiser le handicap dans le monde professionnel,


-         Réduire leur contribution AGEFIPH.


En effet, depuis la loi de 2005, les entreprises se voient imposer une obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés au sein de leurs effectifs sans pour autant avoir été formées, préparées, voire accompagnées dans cette profonde transition. Certes, le service public, et notamment l’AGEFIPH, a mis en place des services dédiés pour soutenir les employeurs dans cette démarche mais, plus de 30 ans après, les chiffres parlent par eux-mêmes (fin 2018, on atteignait péniblement les 4%, secteurs privé et public confondus). Et, bien que les mentalités évoluent et que les pratiques se structurent au sein même des entreprises, la route reste encore longue pour casser les préjugés, les idées-reçues et faire évoluer les représentations collectives.


Sans rentrer dans les détails et en jouant un peu sur les clichés, lorsque nous abordons la question du handicap en entreprise, nos interlocuteurs (dirigeant, DRH, managers, salariés, etc.) sont quasi unanimes sur un point : c’est un sujet important et il faut agir mais, dans notre entreprise, ce n’est pas possible ! "Nos métiers sont trop complexes et nos locaux ne sont pas vraiment accessibles ! Je vous assure on a essayé, on a diffusé une offre mais on n’a reçu aucun CV ou les quelques CV que nous avons reçus n’étaient pas du tout conformes à notre process de recrutement". Ahhh ces fameux process…quand on veut faire rentrer l’humain dans une case initialement pensée pour des machines industrielles. Bref, au-delà de cela, nous pointons volontairement deux idées reçues et tenaces dans nos esprits : penser handicap c’est penser fauteuil ou déficience intellectuelle.


Et bien non, très chers lecteurs, le handicap ne se réduit pas à ces deux aspects, loin de là ! La loi de 2005, avec la création des MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) et de leur commission (les CDAPH), a permis d’élargir le spectre du handicap. Aujourd’hui, un très grand nombre de pathologies ouvrent droit à une RQTH et les typologies de handicap sont diverses et variées (motrices, visuelles, auditives, mentales, psychiques, DYS, maladies invalidantes, etc. Nous dédierons un article à ce sujet). Dans le même sens, si un certain nombre de personnes en situation de handicap ont un niveau d’études infra-bac (niveau IV ou V - 3 ou 4 selon la nouvelle nomenclature des niveaux de formation) ce n’est pas parce-qu’elles n’ont pas les capacités intellectuelles pour suivre des études supérieures, mais bien parce-que, souvent, la maladie a engendré un arrêt de la scolarité, ou des difficultés à poursuivre. Alors, bien sûr que certaines personnes souffrent de pathologies graves associées à de lourdes conséquences dans leur quotidien, et qu’il est probable qu’elles ne puissent jamais rejoindre vos entreprises. Mais, avant de fermer la porte définitivement, prenez le temps de lire un CV ou de rencontrer une personne. La rencontre avec l’autre, quelle que soit sa situation, est toujours une source de richesse, et, même si on ne conclut pas de contrat, on en ressort toujours grandi. Nous parlons ici par expérience, car nous avons croisé un grand nombre de personnes issues de parcours différents, tant sur un plan personnel que professionnel, portées par des expériences et des motivations différentes, et même si nous n’avons pas pu accompagner en emploi chacune d’entre elles, ces rencontres nous ont porté et portent notre objectif ambitieux de vouloir agir pour démocratiser le handicap au sein des entreprises.


Avant de conclure cet article, un dernier point important : la loi 2018 « Liberté de choisir son avenir professionnel » vient renforcer cet engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap. De nouvelles mesures sont apparues et vont venir progressivement modifier les pratiques. Les 4% dont nous parlions en entame risquent de devenir rapidement obsolètes du fait de la modification du concept de sous-traitance et surtout de l’introduction du principe de 6% d’emploi direct ! Il est important de prendre la mesure dès aujourd’hui de ces transformations fortes et de penser ou re-penser nos actions en ce sens. Les grands groupes et leur mission handicap sont souvent déjà préparés à cette mutation. Mais qu’en est-il des autres ? Est-ce que les dirigeants de PME et ETI sont structurés pour assumer ces nouvelles orientations ? Plus généralement, les entreprises peuvent-elles se permettre demain de continuer à payer une contribution pouvant atteindre jusqu’à 1500 fois les SMIC horaire ?


Voici donc tout l’enjeu de Handifeel’s. Comprendre vos problématiques, vous apporter notre expertise et agir ensemble pour redonner du sens à cet objectif, pour devenir acteurs de cet enjeu, et pour faire de cette obligation une force.


Tous acteurs, tous concernés !


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