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LA LOI SANTÉ AU TRAVAIL

Prévenir & Accompagner

La loi Santé au travail du 02 août 2021 visant à renforcer le volet de la prévention au sein des entreprises est entrée en vigueur le 31 mars 2022.

Cette loi s'articule autour de plusieurs volets, modifiant et/ou renforçant certains axes déjà inscrits dans les pratiques et obligations légales et venant par ailleurs introduire de nouveaux outils de travail. Nous proposons ici un rapide tour d'horizon des principaux points afférents à cette législation.

1/ Evolution des services de santé

Les services de Médecine du travail changent de nom et deviennent les "Services de Prévention et Santé au travail". Leurs missions s'étendent désormais aux indépendants, notamment dans l’évaluation et la prévention des risques, ainsi que l'analyse de l'impact des changements organisationnels.

2/ Réforme du DUER

Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 - Les principaux volets de la réforme portent sur :

  • Archivage : conservation minimale de 40 ans du DUERP et de ses mises à jour, dématérialisation sur une plateforme nationale à partir du 1er juillet 2023 pour les entreprises de plus de 150 salariés et à partir du 1er juillet 2024 pour toutes les autres entreprises , mise à jour annuelle pour tous,

  • Traçabilité : la transcription doit être documentée pour toutes les entreprises. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent construire un programme annuel de prévention et d'amélioration des conditions de travail associé à une retranscription précise des actions qui en découlent (calendrier, KPI, budget, etc.), alors que les entreprises de moins de 50 salariés sont plutôt concernées par une définition d'action de prévention et de protection des salariés qui doit également être documentée.

  • Facilité d’accès pour tous : cette notion concerne aussi bien les salariés en poste ou l'ayant été que certaines instances dont le champ d'action nécessite l'analyse de ce type de support.

3/ Suivi de la santé des travailleurs

Axe principal d'action la Lutte contre la désinsertion professionnelle (Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 et Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 ). 

 

Ce volet comprend d'une part des modifications et/ou des renforcements de certains dispositifs mais également la création de nouveaux outils.

Evolutions des mesures existantes : 

  • Visite de reprise : dans le cadre d'un arrêt maladie ou d'un arrêt de travail suite à un accident d'origine non professionnelle engendrant une absence de + 60 jours. Le RDV auprès du service prévention et santé au travail doit être pris au plus tôt le jour de la reprise et au plus tard dans un délai de 8 jours. Les modalités restent inchangées dans la gestion des congés maternité, absence pour maladie professionnelle ou accident du travail.

  • Visite de pré-reprise : possible dès 30 jours au lieu de 3 mois. Bien que facultatif, ce RDV peut désormais être sollicité par le médecin du travail et le salarié. L'employeur a l'obligation d'informer ses salariés sur ce point.

  • L’essai encadré : ce dispositif concerne les salariés en arrêt de travail (y compris les intérimaires, apprentis ou encore stagiaires de la formation professionnelle) et a pour principal objectif de travailler le maintien emploi, au travers de l'adéquation santé/poste. D'une durée maximale de 28 jours (14 jours, renouvelable une fois), un salarié en arrêt de travail peut tester la compatibilité avec d'autres postes, en interne ou en externe. Pendant cette période, les indemnités journalières sont maintenues. Point important : cette mesure s'adresse également aux salariés ayant repris une activité à temps partiel, aussi bien dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique que dans la cadre d'un aménagement organisationnel du temps de travail.

 

  • La CRPE (Convention de Rééducation Professionnelle en Entreprise) : convention signée entre le/la salarié(e), l'employeur et la Caisse primaire d'assurance maladie, à l'issue de l'arrêt de travail. Cette convention est adossée à un avenant au contrat de travail. Elle est désormais ouverte à l'ensemble des salariés s'inscrivant dans un risque d'inaptitude au poste (salariés justifiant d'une RQTH ou sans RQTH). D'une durée maximale de 18 mois (la durée est évaluée au regard des conditions et de la durée de l'arrêt de travail), elle permet à un salarié(e) d'apprendre un nouveau métier en interne ou en externe.

Nouveaux outils et dispositifs : 

  • Le rendez-vous de liaison : ce RDV peut être sollicité aussi bien par l'employeur que par le salarié. Cet outil est mobilisable en cas de maladie avec arrêt de travail de +30 jours consécutifs ou non. Il se déroule pendant l'arrêt de travail et peut se tenir en présentiel ou en distanciel. Le médecin du travail ou le référent handicap de l'entreprise peuvent y être associés. Cette rencontre a pour objectif de faire le point, de conserver la relation entre les parties mais surtout d'informer le salarié sur les outils et mesures existantes en matière de maintien en emploi. L'employeur doit informer tout salarié en arrêt de travail de l'existence de cette mesure, de ses objectifs et modalités de déploiement.

  • Visite de mi-carrière : destiné aux salariés âgés de 45 ans (un accord de branche peut définir d'autres conditions), ce RDV a pour principaux objectifs d'évaluer l’adéquation santé/poste, d'anticiper les contraintes/difficultés et de prévoir un plan d’action. Il peut être proposé par le SPST, l'employeur ou le salarié.

  • Le projet de transition professionnelle : dispositif remplaçant le CIF, cette mesure a pour objectif d'accompagner les salariés dans leur projet de formation (montée en compétences, évolution professionnelle, reconversion). Le contrat de travail est suspendu et la rémunération peut être maintenue dans certaines conditions.

 

  • La visite post exposition : réalisée par le médecin du travail, ce dispositif concerne tous salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé (salariés affectés à un poste présentant des risques spécifiques pour sa santé, ou sa sécurité, ou celles du collectif de travail - la législation a établi une liste des postes à risque). Cette mesure concerne un examen médical d'aptitudes qui se différencie de la visite d'information et de prévention. Le RDV est mobilisable jusqu’à 6 mois après l’exposition au risque.

4/ Nouvelle définition du harcèlement

Le nouveau contexte légal étend la définition du harcèlement sexuel et écarte la notion de harcèlement intentionnel (la preuve ne repose plus sur la victime). L'employeur doit organiser des temps de formation et de sensibilisation des équipes et désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de son CSE ou parmi les salariés.

5/ Formation des élus

La loi santé modifie la durée et le contenu de formation pour les membres du CSE et CSSCT. Lors d'un premier mandat, la formation doit être au minimum de 5 jours pour chacun des membres. Dans le cadre d'un renouvellement, la durée minimale est de 3 jours pour les membres du CSE et de 5 jours pour le CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Le financement est à la charge de l'employeur, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés où l'OPCO peut être mobilisé.

Pour plus d'informations ou pour mettre en place des actions en faveur de ces logiques de prévention et d'accompagnement en matière de santé au travail, n'hésitez pas à contacter notre équipe ! 

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