L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) est une mesure légale visant à favoriser l'inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap en France. Cette obligation s'applique à toutes les entreprises employant au moins 20 salariés, qu'elles soient publiques ou privées. Les personnes entrant dans le champ de l'obligation légale sont définies par la loi à travers la liste des BOETH.

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Depuis 1987, l'obligation d'emploi est fixé à 6% de l'effectif total de l'entreprise (5% à Mayotte). Ainsi, une entreprise qui compte 100 salariés doit employer/déclarer au moins 6 travailleurs handicapés. Si l'entreprise ne remplit pas son obligation d'emploi, elle doit verser une contribution financière à l'AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées). Depuis 2018, l'URSSAF est entrée dans la danse des déclarations. Les entreprises déclarent tous les mois via la DSN leurs effectifs, puis, une fois par an, au travers de la DOETH. Les montants versés sont ensuite transférés à l'AGEFIPH qui a donc recentré son champ d'action sur le volet "aides financières".

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Dans les textes, l'obligation d'emploi est principalement rattachée aux logiques de recrutement et de maintien dans l'emploi. Pour exemple, les accords agréés s'articulent autour de ces deux axes, offrant une faible place aux volets de la formation et de la sensibilisation des équipes. 

 

Sur le terrain, les entreprises associent trop souvent encore l'obligation d'emploi à une logique de recrutement. Or, même si ce levier constitue une réalité d'action, il est préférable de l'envisager dans un second temps, lorsque l'inclusion du handicap fait partie intégrante des valeurs et de la culture de l'entreprise. Ainsi, répondre à l'obligation d'emploi signifie accompagner ses équipes, les ressources déjà en place, à mieux appréhender la notion de handicap, à se sensibiliser sur les réalités rattachées à ce sujet pour, in fine, libérer la parole et permettre à certains des collaborateurs d'oser déclarer leur situation de santé.

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Cette démarche n'est pas simple. Il faut créer un véritable climat de confiance et rassurer toujours et encore, faire la preuve de son engagement. Malgré tout, ce levier est à ce jour le plus efficace et permet d'inscrire durablement cet enjeu dans le temps. Pour aller plus loin, découvrez notre article sur les leviers d'actions mobilisables pour répondre à l'obligation d'emploi. 

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Revenons maintenant sur l'obligation d'emploi d'un point de vue légal. Depuis 2018, les modalités de calculs ont légèrement évoluées, plaçant au centre des actions l'emploi direct. L'emploi direct, qui "s'oppose" par essence à l'emploi indirect, autrement dit la sous-traitance, fait référence à tous types de contrats pouvant être portés par l'entreprise : CDI, CDD, Alternance, stage, intérim, groupement d'employeur. Ce point est très important car il permet d'appréhender la démarche d'inclusion sous un autre angle et d'étendre la politique de recrutement en l'intégrant dans un spectre plus étendu, associant des logiques de parcours de sécurisation.

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La sous-traitance auprès d'ESAT, EA ou encore TIH n'a bien sûr pas disparu mais elle a été repositionnée dans le calcul. Seul le coût de main d'oeuvre de main d'oeuvre est valorisé et des logiques de plafond s'applique (30% du coût de main d'oeuvre, puis 50% ou 75% selon le taux d'emploi direct)....pas simple tout ça !

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Enfin, comme nous l'évoquions préalablement, l'obligation d'emploi fait également référence aux accords agréés dans lesquels peuvent s'engager les entreprises. Ces accords ont pour avantage de ne pas avoir à verser de contribution  pendant une durée de 3 ans (renouvelable une fois). En revanche, ils vous contraignent dans une cadre très strict, vous obligent à rendre des comptes annuellement et surtout vous privent de l'offre de service de l'AGEFIPH, notamment les aides financières. Cet axe peut être très intéressant et favorable pour certaines organisations mais il ne peut pas constituer une réponse en soi. Bien souvent nos clients nous interrogent sur la pertinence de s'engager dans cette voie et nous convenons, après étude de leur organisation, de leurs culture d'entreprise et de leurs engagements, de préférer rédiger une charte ou un accord non agréé.

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En conclusion, l'OETH s'inscrit dans un contexte légal spécifique et parfois complexe. La responsabilité des entreprises dans cet enjeu a été renforcée par la loi de Septembre 2018 et des outils sont progressivement mis à disposition pour soutenir les acteurs clés en charge du sujet. Pour autant, les enjeux humains sont réels et il est parfois difficile de trouver les mots justes, la bonne posture, le bon accompagnement pour accompagner nos équipes et les convaincre que notre engagement va bien au-delà de cette simple obligation légale et financière et s'inscrit véritablement au coeur de nos valeurs.

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Pour plus d'informations sur le contexte légal ou pour mettre en place des actions permettant de répondre à cette obligation légale tout en y donnant du sens, n'hésitez pas à contacter notre équipe ! 

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